Cómo dar feedback en equipos multiculturales
En un mundo laboral donde cada vez es más común trabajar con personas de diferentes países, culturas y estilos de comunicación, dar feedback en equipos multiculturales (sin generar malentendidos ni tensiones) se convierte en una habilidad clave.
No se trata solo de tener buenas intenciones: lo que para una persona puede sonar claro y útil, para otra puede ser incómodo, ofensivo… o simplemente confuso. Así que, si formas parte de un equipo internacional o lideras uno, este artículo te interesa.
¿Por qué es tan complicado dar feedback en contextos multiculturales?
Porque el estilo de comunicación no es universal.
Aunque muchas metodologías de liderazgo y comunicación insisten en la importancia de ser directo y claro (el famoso “di lo que piensas, sin rodeos”), este enfoque no siempre encaja con las normas culturales de otros países.
Un ejemplo:
En Estados Unidos o Alemania se valora la franqueza, mientras que en países como Japón, India o México, dar una crítica directa puede considerarse una falta de respeto, especialmente en público.
Y eso genera un choque. Porque lo que tú crees que es “ser sincero”, la otra persona lo puede percibir como “ser agresivo”.
Ejemplo práctico: ¿Cuál de estas frases crees que es más eficaz?
Imagina que un compañero no participó mucho en una reunión.
🔴 Estilo confuso:
“Eres una parte muy valiosa del equipo. Me dio un poco de pena no verte tan implicado hoy, pero en general aportas mucho.”
(Suena bonito, pero ¿cuál es el mensaje?)
✅ Estilo claro y respetuoso:
“He notado que estuviste usando el móvil varias veces durante la reunión. Lo menciono porque rompe un poco nuestras normas de equipo y puede hacer que otras personas también se distraigan. El resultado fue que no escuchamos tantas ideas como nos habría gustado. ¿Cómo lo ves?”
(Mensaje concreto, con datos y sin atacar a la persona.)
Las culturas directas e indirectas: ¿dónde está tu equipo?
Estilo directo
“Esto no está listo.”
“No estoy de acuerdo con esta idea.”
“Estoy molesto con esto.”
“No sé hacerlo.”
Estilo indirecto
“Casi lo tenemos.”
“Es una idea interesante, aunque…”
“Me sorprendió un poco lo que pasó.”
“Voy a intentar hacerlo lo mejor posible.”
No es que un estilo sea mejor que otro.
Son formas diferentes de proteger las relaciones y de mantener la armonía o la eficiencia, según los valores del grupo.
Cuatro claves para dar feedback en equipos multiculturales (sin meter la pata)
Facilitar el proceso de visado y permisos de trabajo puede hacer que la transición para los expats sea mucho más suave. Ayudar con el papeleo necesario y explicar los términos legales aliviará muchas preocupaciones y reducirá el riesgo de errores que podrían retrasar el proceso. Este tipo de apoyo es invaluable para los nuevos empleados.
1. Infórmate antes de abrir la boca: la investigación cultural no es opcional
Dar feedback en equipos multiculturales sin conocer el contexto cultural es como jugar un partido sin saber las reglas del deporte. Puedes tener buena intención, pero corres el riesgo de cometer errores que afecten a la confianza, la motivación… y hasta la reputación.
Uno de los errores más comunes en los equipos internacionales es asumir que lo que funciona en tu cultura funcionará en todas. Pero en realidad, hay muchas variables culturales que afectan directamente a cómo se interpreta el feedback:
¿Se valora más la armonía del grupo o la eficiencia individual?
¿Está bien visto expresar emociones en el entorno laboral?
¿Qué peso tiene la jerarquía en la toma de decisiones o en la crítica?
¿Es habitual la crítica directa, o se prefiere el elogio indirecto con sugerencias?
Lo importante es adoptar una mentalidad curiosa, sin prejuicios, que te permita observar sin juzgar. No se trata de estereotipar, sino de comprender matices.
2. Busca un traductor de normas (no literal): encuentra tu brújula cultural dentro del equipo
Aunque los libros ayudan, nada sustituye la experiencia vivida de alguien que forma parte del equipo o conoce bien la cultura desde dentro.
Aquí es donde entra en juego la figura del “traductor de normas”: una persona que puede ayudarte a navegar por los códigos sociales, los tabúes, las sutilezas del lenguaje y los “no dichos” que son tan importantes como las reglas formales.
Este “traductor” puede ser:
Un compañero de confianza que lleve más tiempo en el equipo.
Un referente informal que tiene sensibilidad intercultural.
Un líder local que esté familiarizado con las diferencias culturales internas.
¿Cómo pedir ayuda sin parecer inseguro o invasivo?
Usa preguntas abiertas y sinceras que muestren tu interés genuino por entender y adaptarte:
“Estoy aprendiendo a trabajar mejor en este entorno. ¿Podría hacerte algunas preguntas para no meter la pata?”
“¿Cómo se suele dar feedback aquí en el equipo? ¿Hay algo que debería tener en cuenta?”
“¿Has notado errores comunes que cometen las personas nuevas cuando se comunican?”
“¿Te sentirías cómodo dándome feedback si alguna vez digo algo inapropiado sin querer?”
Esta persona no solo te dará pistas prácticas, sino que te ayudará a evitar malentendidos, etiquetas injustas o suposiciones erróneas.
Además, demostrar que estás dispuesto a aprender y escuchar mejora tu credibilidad y fortalece las relaciones dentro del equipo.
3. Ajusta el tono: cómo usar suavizadores y potenciadores en el feedback multicultural
Uno de los errores más comunes al dar feedback en un entorno internacional es pensar que lo que suena natural para ti, sonará igual para los demás. Y aquí entra en juego un detalle lingüístico muy potente: los suavizadores y los potenciadores.
Los suavizadores (o downgraders) son expresiones que rebajan la intensidad del mensaje. Frases como “quizás podríamos revisar esto”, “me preguntaba si…” o “creo que hay una pequeña mejora posible” son habituales en culturas donde la armonía, la cortesía y el respeto jerárquico son prioritarios (por ejemplo, Japón, India o Latinoamérica).
En cambio, los potenciadores (o upgraders) refuerzan la contundencia del mensaje. Palabras como “esto es inaceptable”, “absolutamente”, “esto tiene que cambiar ya” son frecuentes en contextos donde se valora la eficacia, la franqueza y el control del tiempo, como en Alemania, Israel o Estados Unidos.
¿Qué puedes hacer tú con esta información?
Escucha con atención cómo hablan los demás. ¿Usan muchos suavizadores o son más directos?
Ajusta tu estilo según la persona o el grupo. No se trata de ser falso, sino de ser adaptable.
Si tienes que dar una crítica en una cultura indirecta, prueba con algo como:
“Quizás podríamos explorar otra forma de abordar esto. Me pregunto si hay alguna alternativa que no hayamos considerado.”
Si estás en un entorno más directo, ve al grano, pero con respeto:
“Este resultado no cumple con lo que acordamos. Necesitamos corregirlo antes del viernes.”
Recuerda que la clave no está en ocultar el mensaje, sino en elegir la forma más efectiva de que el otro lo reciba bien y pueda actuar en consecuencia.
4. Haz explícito lo que otros dejan implícito: rompe el hielo y gana claridad
Aunque hayas leído todos los libros del mundo sobre comunicación intercultural, nada sustituye a una conversación real con tu equipo. Porque, aunque existan patrones culturales, cada persona es diferente, y lo que a uno le parece útil, a otro le puede parecer demasiado frío o incluso agresivo.
Por eso, una de las habilidades más valiosas que puedes desarrollar es la de “poner las cartas sobre la mesa” en cuanto a expectativas de comunicación. No tienes que hacer una gran reunión ni un taller formal: basta con introducir el tema de forma natural, cercana y humana.
Aquí tienes algunas frases que puedes usar para iniciar esa conversación:
“Me gustaría que nuestra comunicación fluya bien, incluso cuando tengamos que decirnos cosas difíciles. ¿Cómo prefieres tú recibir feedback?”
“Si en algún momento algo no te parece bien o ves algo que se pueda mejorar, ¿cómo te gustaría que lo habláramos?”
“Quiero evitar malentendidos. ¿Hay algo que debería saber sobre tu estilo de comunicación o tus expectativas cuando trabajamos juntos?”
¿Por qué es tan importante hacer esto?
Porque lo que para ti puede ser una conversación profesional, para otra persona puede sentirse como una confrontación. O al revés: lo que tú consideras un comentario suave, puede parecer evasivo o poco claro para alguien de una cultura más directa.
Cuanto más explícitas sean las normas de comunicación en el equipo, menos energía se perderá en interpretar el tono, el contexto o las intenciones.
Y eso se traduce en confianza, eficiencia y menos drama innecesario.
Conclusión: El feedback no es opcional, pero sí adaptable
Dar feedback en equipos multiculturales no es solo una herramienta para mejorar resultados. Es una forma de construir confianza, evitar malentendidos y crecer juntos.
Cuanto más diversa es tu plantilla, más importante es desarrollar tu inteligencia cultural. No se trata de cambiar tu personalidad, sino de ampliar tu repertorio comunicativo.
Recuerda: no se trata de ser “duro” o “blando”. Se trata de ser eficaz.
